Co je sdílení zisku? Výhody a nevýhody

Sdílení zisku pomáhá zaměstnancům připravit se na odchod do důchodu tím, že jim nabídne část zisku společnosti. Kdo by to nechtěl? I když zaměstnancům i zaměstnavatelům nabízí určité výhody, sdílení zisku má i méně zjevné nevýhody.

Klíčové příležitosti: sdílení zisku

„Sdílení zisku“ se týká systémů odměňování na pracovišti s proměnlivým placením, na jejichž základě zaměstnanci získávají kromě běžného platu, bonusů a výhod procento ze zisku společnosti. Ve snaze pomoci svým zaměstnancům ušetřit na důchodu, společnost přispívá část svých zisků do fondu finančních prostředků, které mají být rozděleny mezi zaměstnance. Plány sdílení zisku mohou být nabízeny namísto tradičních penzijních požitků nebo navíc k nim a společnost může poskytovat příspěvky, i když nedosáhne zisku.

Společenské penzijní plány sdílení zisku se liší od zaměstnaneckých plánů sdílení zisku jako Plány 401 (k), ve kterém zúčastnění zaměstnanci přispívají svými vlastními příspěvky. Společnost však může kombinovat plán sdílení zisku s plánem 401 (k) jako součást svého celkového balíčku penzijních požitků.

V rámci plánů sdílení zisku financovaných společností se společnost každý rok rozhodne, kolik - pokud vůbec - přispívá svým zaměstnancům. Společnost však musí prokázat, že její plán podílu na zisku nespravedlivě neupřednostňuje nejvýrazněji placené zaměstnance nebo úředníky. Příspěvky společnosti na sdílení zisku mohou být poskytovány ve formě hotovosti nebo akcií a dluhopisů.

Většina společností odvádí své příspěvky ke sdílení zisku na kvalifikované odložené penzijní účty. Zaměstnanci mohou začít bez penalizace rozdělovat z těchto účtů po věku 59 1/2. Pokud bude distribuce učiněna před věkem 59 1/2, může být udělena 10% pokuta. Zaměstnanci, kteří opouštějí společnost, mohou volně převádět své prostředky na sdílení zisku do Rollover IRA. Kromě toho si zaměstnanci mohou půjčit peníze z fondu sdílení zisku, pokud jsou zaměstnáni společností.

Mnoho společností určuje, jak moc přispějí k plánu sdílení každého zaměstnance pomocí Metoda „comp-to-comp“ nebo „pro-rata“, která přiděluje část zisku na základě relativní hodnoty zaměstnance platy.

Alokace každého zaměstnance se vypočítá vydělením odměny zaměstnance celkovou kompenzací společnosti. Výsledný zlomek se pak vynásobí procentem zisku, který se společnost rozhodla přispět ke sdílení zisku, aby určil podíl každého zaměstnance na celkovém příspěvku společnosti.

Například společnost s celkovou roční kompenzací ve výši 200 000 USD všem svým zaměstnancům způsobilým podle plánu se rozhodne přispět 10 000 $ nebo 5,0% svého čistého zisku do plánu sdílení zisku. V tomto případě by příspěvek pro tři různé zaměstnance mohl vypadat takto:

Podle současných amerických daňových zákonů existuje maximální částka společnost může přispívat na účet sdílení každého zaměstnance. Tato částka se mění v závislosti na rychlost inflace. Například v roce 2019 zákon umožnil maximální příspěvek nižší z 25% celkové odměny zaměstnance nebo 56 000 $, s limitem 280 000 $.

Rozdělení z plánů podílu na zisku je zdaněno jako běžný příjem a musí být jako takové vykázáno v daňovém přiznání zaměstnance.

Kromě toho, že zaměstnanci pomáhají budovat k pohodlnému odchodu do důchodu, jim sdílení zisku dává pocit, že pracují jako součást týmu, který společnosti pomáhá dosáhnout jejích cílů. Jistota, že budou odměněni nad rámec svých základních platů za pomoc společnosti prosperovat, motivuje zaměstnance k výkonu nad rámec minimálních očekávání.

Například ve společnosti, která platí pouze svým prodejcům provize Na základě jejich individuálních prodejů takový týmový duch zřídka existuje, protože každý zaměstnanec jedná ve vlastním zájmu. Pokud je však část všech získaných provizí sdílena mezi všemi prodejci, tím je pravděpodobnější, že budou fungovat jako soudržný tým.

Nabídka sdílení zisku může být také cenným nástrojem, který společnostem pomáhá při náboru a udržení talentovaných a nadšených zaměstnanců. Kromě toho, že příspěvky společností jsou podmíněny existencí zisku, je sdílení zisku obecně méně riskantní než přímé bonusy.

Některé z hlavních silných stránek sdílení zisku skutečně přispívají k jeho potenciálním slabinám. Přestože zaměstnanci profitují ze svých peněz na sdílení zisku, jistota jejich platby může vést k tomu, že se ocení méně jako motivační nástroj a spíše jako roční nárok. Jelikož jednotliví zaměstnanci dostávají příspěvek na sdílení zisku bez ohledu na jejich pracovní výkon, nevidí potřebu zlepšit se.

Na rozdíl od zaměstnanců na úrovni ředitele, kteří činí rozhodnutí, která mohou mít přímý dopad na příjmy, zaměstnance na nižší úrovni a na první linii mají tendenci si méně uvědomovat, jak může jejich každodenní interakce se zákazníky a veřejností pomoci - nebo poškodit - společnost ziskovost.

• Streissguth, Tom. "Uplatňuji výplaty ze sdílení zisku jako příjem z federálních daní?" Hnízdo.
• "Plány sdílení zisku pro malé podniky"Ministerstvo práce USA."
• Kenton, Will (2018). "Plán odloženého sdílení zisku (DPSP)." Investopedia
• Finch, Carol (2017). "Výhody a nevýhody sdílení zisku." BizFluent