Úžasné strategie pro budování důvěry učitelů

Důvěra zlepší pouze hodnotu učitele, protože to přirozeně zvyšuje jejich celkovou efektivitu. Je klíčovou součástí úspěchu. Zejména studenti rychle zjišťují nedostatek sebevědomí a používají je k dalšímu roztržení učitele. Nedostatek sebevědomí nakonec donutí učitele najít jinou kariéru.

Důvěra je něco, co nelze zfalšovat, ale je to něco, co lze vybudovat. Budování důvěry je další složkou povinností ředitele. Může to změnit celý svět ve světě jak efektivní je učitel. Neexistuje dokonalý vzorec, protože každý člověk má svou vlastní jedinečnou úroveň přirozené důvěry. Někteří učitelé nepožadují, aby byla jejich důvěra vůbec zvýšena, zatímco jiní v této oblasti vyžadují hodně zvláštní pozornosti.

Ředitel by měl vyvinout a implementovat strategický plán pro budování důvěry v učitele. Zbytek tohoto článku upozorní na sedm kroků, které mohou být zahrnuty do takového plánu. Každý z těchto kroků je jednoduchý a přímý, ale hlavní musí vždy vědět, že je pravidelně provádí.

Učitelé se často cítí podceňováni, takže jim ukázat, že je opravdu oceňujete, mohou jít dlouhou cestou k budování důvěry. Vyjádření vděčnosti je rychlé a snadné. Zvykněte si říkat svým učitelům děkuji, pošlete e-mail s osobním uznáním nebo jim příležitostně dejte něco jako bonbón nebo jiné občerstvení. Tyto jednoduché věci budou

Dávat učitelům, kterým chybí sebevědomí, něco může znít katastrofálně, ale když dostanou šanci, překvapí vás vícekrát, než vás nechají dolů. Neměli by být pověřeni velkými ohromujícími úkoly, ale existuje spousta menších povinností, s nimiž by měl být někdo schopen zvládnout. Tyto příležitosti budují důvěru, protože je nutí vystoupit z jejich zóny pohodlí a dává jim šanci na úspěch.

Každý učitel má silné stránky a každý učitel má slabiny. Je nezbytné, abyste trávili čas chválením svých silných stránek. Je však třeba si uvědomit, že silné stránky je třeba zdokonalovat a zlepšovat stejně jako slabosti. Jedním ze způsobů, jak získat důvěru, je umožnit jim sdílet strategie, které zdůrazňují jejich silné stránky, se svými kolegy na schůzce fakulty nebo týmu. Další strategií je umožnit mentorům učitele, kteří bojují v oblastech, kde mají silné stránky.

Ředitelé by se neměli bát žádat studentskou a rodičovskou zpětnou vazbu o učiteli. Bude to užitečné bez ohledu na typ zpětné vazby, kterou obdržíte. Sdílení pozitivní zpětné vazby s učitelem může být skutečně posilovačem důvěry. Učitelé, kteří věří, že jsou rodiči a studenty dobře respektováni, získávají velkou důvěru. Je přirozené, že mnoho z těchto dvou skupin věří ve schopnosti učitele.

Všichni učitelé by měli dostat komplexní plán osobního rozvoje, který slouží jako průvodce zlepšení v oblastech slabých stránek. Většina učitelů chce být dobrá ve všech aspektech své práce. Mnoho z nich si je vědomo svých slabých stránek, ale neví, jak je napravit. To vede k nedostatku sebevědomí. Nedílná součást a úkolem ředitele je hodnotit učitele. Pokud ve vašem modelu hodnocení není součást růstu a vylepšení, nebude to efektivní systém hodnocení a rozhodně to nepomůže budovat důvěru.

Každý potřebuje mentora, o kterém se může modelovat, vyhledávat radu nebo zpětnou vazbu a sdílet nejlepší postupy. To platí zejména pro mladé učitele. Učitelé veteránů dělají vynikající mentory, protože prošli ohněm a viděli to všechno. Jako mentor mohou sdílet úspěchy i neúspěchy. Mentor může budovat důvěru prostřednictvím povzbuzení po dlouhou dobu. Dopad mentora na učitele může trvat několik kariér, protože mladý učitel přechází v samotného mentora.

Většina programů přípravy učitelů nepřipravuje učitele na život ve skutečné třídě. Zde často začíná nedostatek sebevědomí. Většina učitelů přichází nadšená a plně sebevědomá, aby si uvědomila, že skutečný svět je mnohem tvrdší než obraz, který namalovali ve své mysli. To je nutí, aby se přizpůsobili za běhu, což může být ohromující a kde se často ztrácí důvěra. Pomalu v průběhu času s pomocí takových, jako jsou výše uvedené návrhy, většina učitelů znovu získá svou důvěru a začne se snažit maximalizovat svou celkovou účinnost.